Ausgangslage
Das HR Business Partner Team in dem ich arbeite, hat im Jahre 2019 beschlossen in die Selbstorganisation zu gehen (siehe nachstehende Zielsetzung). Dieser Schritt ist im Zuge des Wegganges unseres Teamleiters erfolgt. Der Leiter HR-CH hat uns dazu ermutigt und wir wurden bei den ersten Schritten von einem externen Berater begleitet.
Im ersten Workshop im Jahr 2019 wurden folgende Rollen beschrieben:
- HR Leitung Schweiz
- HR Business Partner Team
- HR Business Partner (jede/r Einzelne/r)
- Themenowner
Diese Rollen haben sich grundsätzlich bewährt und haben auch nach fast drei Jahren Bestand. Allerdings kristallisiert sich seit einiger Zeit heraus, dass es einen wichtigen Aufgabenbereich gibt, den wir in den bestehenden Rollen nicht geregelt haben. Um die Professionalisierung des Teams weiter voranzutreiben besteht Handlungsbedarf! Dies ist mir durch den Input von Thomas Haas zum Thema Rollen so richtig bewusst geworden und er hat uns dazu ein einfaches Modell vorgestellt (siehe nachstehende Übersicht).
Painpoint: fehlende Rolle für die Teamentwicklung
Getriggert durch diesen Input, habe ich im Rahmen der letzten Teamretro die fehlende Rolle der Teamentwicklung als Pain Point eingebracht und traf damit einen Nerv im Team!
Bisher gab es keine klare Verantwortung für dieses Thema im Team. Das hatte zur Folge, dass die Aktivitäten und Fokusthemen für die Teamentwicklung in der «Allgemeinen» Eigenverantwortung der Teammitglieder angesiedelt war und ein roter Faden für dieses so wichtige Thema gefehlt hat. Der Fokus auf Entwicklungsthemen hat je nach Auslastung gefehlt – eine professionelle und nachhaltige Teamentwicklung war so nicht möglich. Dies konnte teilweise dank den Agile Coaches im Unternehmen abgefedert werden, die wir Themenbezogen beiziehen können.
Entscheid: Schaffung einer Rolle Teamentwickler:in
An der Retro haben wir beschlossen die Rolle Teamentwickler:in zu schaffen. Die Parameter sind – in Anlehnung an Sole – wie folgt:
| Bezeichnung | Teamentwickler:in |
| Zweck | Sorgt dafür, dass wir uns als Team weiterentwickeln |
| Verantwortlichkeit und Entscheidungskompetenzen | Ist verantwortlich dafür dass regelmässig Teamentwicklungsthemen in Workshops bearbeitet werden und dass wir fachliche Inputs zu den Themen Organisationsentwicklung und Transformationsbegleitung erhalten. Kann entscheiden über angewendete Methoden und über den Beizug von Inputgeber:innen und Moderator:innen in den Workshops. |
| Pensum | Ca. 15 % |
| Wahl befristet | Für 6 Monate bis Ende Mai 2023 |
Wie kann uns das Rollenmodell in unserer Rolle als HR Business Partner helfen?
In unserem Unternehmen ist die digitale Transformation in vollem Gange. Es besteht eine grosse Vielfalt was Organisationsformen, Frameworks und Ways of Working betrifft. So haben wir viele Bereiche, die mit Rollenmodellen arbeiten: die IT-Bereiche arbeiten beispielweise nach Safe, die CEO Bereiche nach Holocratie, und der Konzernbereich Asset Management nach Spotify.
In diesem Umfeld und unter Berücksichtigung unserer Überzeugung, dass «one size does not fit All» ist eine flächendeckende Umsetzung undenkbar.
Allerdings, kann uns das Rollenmodell nach Sole bei den vielen Veränderungen an allen Ecken und Enden des Unternehmens, wie folgt unterstützen:
- Es ist ein leichtverständliches Modell, welches auf Zweck, Verantwortlichkeiten und Entscheidungskompetenzen fokussiert.
- Es ist ein sehr effizientes Modell und Rollen können sehr schnell und ohne grossen Zeitaufwand beschrieben werden.
- Anpassungen sind schnell gemacht.
- Gekoppelt mit einer Angabe der jeweiligen Pensen, kann der Aufwand der jeweiligen Rolle transparent gemacht werden.
Wir haben nun ein zusätzliches Werkzeug in unserem Repertoire, welches uns bei der Beratung der Business Bereiche unterstützt!